「職場不法侵害」有包含「職場霸凌」嗎?
Post Update by 小編 on 2025-01-01 21:49:01
就法律層面的解釋及行政機關定義來對照，職場暴力的內容實際上與職場霸凌的意義重疊。
勞動部職業安全衛生署所公布之「執行職務遭受不法侵害預防指引」，說明其定義不法侵害之內涵為：「指勞工因執行職務，於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方之不法侵害行為，造成身體或精神之傷害。」
職場不法侵害的類別，經職安法分類提出以下範疇：
3. 隔離、排斥、忽視、孤立（斷絕人際關係）；
4. 強求執行業務上明顯不必要或不可能之工作，妨
5. 欠缺業務上合理性，命令其執行與能力、經驗不符的低階工作，或不給工作（要求過低）；
6. 過度介入私人事宜（隱私侵害）。
「執行職務遭受不法侵害預防指引」中列出了所有可能的不法類型，但關於「職場霸凌」實際上無明確提議。不過就法律層面的解釋及行政機關定義來對照，職場暴力的內容實際上與職場霸凌的意義重疊，例如:在民事法院的多重解釋中[1]，無論上司對部屬、部屬對上司，或同儕之間的霸凌行為，凡屬於非偶發性且長時間，間接或直接造成他人身、心理刻意傷害的行為，且重點為被霸凌人本身已明確感受到身心壓力不適，或有人格遭到否定及羞辱的感受等，即可定義為「職場霸凌」。
職場不法侵害已經包含職場霸凌的概念
與法院所認定之職場霸凌定義兩相比對之下，實可發現職安署幾乎羅列所有可能的行為類型，以上行為也具符合職場霸凌中所對應之暴力行為，所以雖未直接提及職場霸凌，但職場不法侵害實際上包含與重疊了職場霸凌的概念於其中。
若雇主沒有做出相應措施時，會有哪些不利於公司的影響呢？
1. 因職業安全衛生法第6條第2項第3款中規定，雇主有預防職場不法侵害之義務。為嚴防「職場霸凌」發生，雇主更應規劃相關預防及申訴處理機制，以避免內部狀況發生及對雇主權益產生不利之影響。
2. 若勞工在執行工作內容時，受到來自他人的侵害行為，造成勞工身心受損時，就符合職安法第6條第2項第3款之保護對象，此時雇主應該啟動相關保護措施。
3. 若雇主沒有訂定相關預防計畫時，依職業安全衛生法第45條第1款規定：「有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰：一、違反第六條第二項…...之規定，經通知限期改善，屆期未改善。」；勞工如果在執行職務過程中遭受到來自他人的侵害行為時，可以提出刑事訴訟、民事賠償、向主管機關申訴保障勞權之保護。
關於因應職場不法侵害法規稽核項目，您可以選擇交給臨場服務團隊為您細心規劃
因應近年來各縣市勞動檢查稽核的重點項目，建議雇主在職場中應建立預防計畫、設置申訴流程，或是處理職場不法侵害（或職場霸凌）等機制，以符合法規所要求之內容，並捍衛勞雇雙方對等之基礎權益。
[1]臺灣新竹地方法院100年度竹勞小字第4號民事判決：「『職場霸凌』，乃意指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。」
勞動部職業安全衛生署所公布之「執行職務遭受不法侵害預防指引」，說明其定義不法侵害之內涵為：「指勞工因執行職務，於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方之不法侵害行為，造成身體或精神之傷害。」
職場不法侵害的類別，經職安法分類提出以下範疇：
- 暴行、傷害之肢體攻擊（肢體攻擊）
2. 脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵（精神攻擊）；
3. 隔離、排斥、忽視、孤立（斷絕人際關係）；
4. 強求執行業務上明顯不必要或不可能之工作，妨
礙工作（要求過高）；
5. 欠缺業務上合理性，命令其執行與能力、經驗不符的低階工作，或不給工作（要求過低）；
6. 過度介入私人事宜（隱私侵害）。
「執行職務遭受不法侵害預防指引」中列出了所有可能的不法類型，但關於「職場霸凌」實際上無明確提議。不過就法律層面的解釋及行政機關定義來對照，職場暴力的內容實際上與職場霸凌的意義重疊，例如:在民事法院的多重解釋中[1]，無論上司對部屬、部屬對上司，或同儕之間的霸凌行為，凡屬於非偶發性且長時間，間接或直接造成他人身、心理刻意傷害的行為，且重點為被霸凌人本身已明確感受到身心壓力不適，或有人格遭到否定及羞辱的感受等，即可定義為「職場霸凌」。
職場不法侵害已經包含職場霸凌的概念
與法院所認定之職場霸凌定義兩相比對之下，實可發現職安署幾乎羅列所有可能的行為類型，以上行為也具符合職場霸凌中所對應之暴力行為，所以雖未直接提及職場霸凌，但職場不法侵害實際上包含與重疊了職場霸凌的概念於其中。
若雇主沒有做出相應措施時，會有哪些不利於公司的影響呢？
1. 因職業安全衛生法第6條第2項第3款中規定，雇主有預防職場不法侵害之義務。為嚴防「職場霸凌」發生，雇主更應規劃相關預防及申訴處理機制，以避免內部狀況發生及對雇主權益產生不利之影響。
2. 若勞工在執行工作內容時，受到來自他人的侵害行為，造成勞工身心受損時，就符合職安法第6條第2項第3款之保護對象，此時雇主應該啟動相關保護措施。
3. 若雇主沒有訂定相關預防計畫時，依職業安全衛生法第45條第1款規定：「有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰：一、違反第六條第二項…...之規定，經通知限期改善，屆期未改善。」；勞工如果在執行職務過程中遭受到來自他人的侵害行為時，可以提出刑事訴訟、民事賠償、向主管機關申訴保障勞權之保護。
關於因應職場不法侵害法規稽核項目，您可以選擇交給臨場服務團隊為您細心規劃
因應近年來各縣市勞動檢查稽核的重點項目，建議雇主在職場中應建立預防計畫、設置申訴流程，或是處理職場不法侵害（或職場霸凌）等機制，以符合法規所要求之內容，並捍衛勞雇雙方對等之基礎權益。
[1]臺灣新竹地方法院100年度竹勞小字第4號民事判決：「『職場霸凌』，乃意指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。」
臺灣臺北地方法院104年度重勞訴字第10號民事判決：「職場霸凌也可能發生在部屬對上司，或同儕間，重點在於受霸凌者本身是否受有身心壓力或有人格遭到否定之羞辱感受。」
臺灣新竹地方法院110年度重勞訴字第2號民事判決：「職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成受霸凌者生理、心理等傷害之情形，也就是個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受霸凌者造成身體、心理和社會問題之負面結果而言。」
臺灣新竹地方法院110年度重勞訴字第2號民事判決：「職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成受霸凌者生理、心理等傷害之情形，也就是個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受霸凌者造成身體、心理和社會問題之負面結果而言。」
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